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一封沒有署名的職工投書，引來了一場觀念的變革新奧特善待員工落在實處職工投書與董事長的批語　　半年前，升華拜克旗下的湖州新奧特醫(yī)藥化工有限公司曾經(jīng)因為一封沒有署名的職工來信，反映了中層干部在管理中態(tài)度生硬的問題成為了夏士林在“升華集團董事長信箱”設(shè)立后第一個批語送達的地方。而今，與當(dāng)初職工來信中懇求得到，以及董事長批語中希望看到的，都如愿以償。　　安全生產(chǎn)、設(shè)備管理、勞動紀(jì)律、規(guī)范操作、現(xiàn)場管理等車間五大項考核扣分公開表上墻；凡有可能涉及到影響安全生產(chǎn)、現(xiàn)場管理等與各道環(huán)節(jié)的考核相關(guān)聯(lián)的問題和工作重點，均有聯(lián)系單出具……　　今年1―6月，該公司生產(chǎn)車間內(nèi)部對職工的各類扣罰共284起，而7―10月份總共才10多起。相反的是后幾個月的產(chǎn)量增加、消耗減少，干群關(guān)系、廠區(qū)現(xiàn)場管理、員工精神面貌等均有不同程度地提高。僅9、10兩個月就分別降低消耗30多萬元和23萬元。　　總經(jīng)理吳夢根在集團公司部門經(jīng)理會議上將這種現(xiàn)象稱之為人性化管理的成功創(chuàng)新。從報紙上認(rèn)識夏董，了解了夏董的為人　　其實不然，新奧特公司出現(xiàn)這種現(xiàn)象并非偶然。在很多時候也是逼出來的。　　5月20日，是整個集團推出“董事長信箱”后的首次開啟，也是該項舉措推出后，夏士林董事長首次為這個特殊載體中“收獲”的職工來信寫批語。　　“沒有想到，‘董事長信箱’里的第一封職工來信竟會是我們新奧特公司。”高敏華做夢也未曾想到。但是，董事長批語中的“善待員工”這4個字的意味深長，讓他很快聯(lián)想到企業(yè)管理并沒有像他過去做營銷管理工作那樣單純。　　所幸的是，當(dāng)我們讀到夏董的這段批語時，那封沒有署名的職工來信中，開頭的第一句竟然會是：4月8號升華報刊登了要求各子公司老總要“善待員工”，這話說得太好了。我是新奧特的一名普通職工，我要向您反映的事情是本廠領(lǐng)導(dǎo)（中層一級）不把我們（班長以下）職工當(dāng)人看待……　　采訪中，我們正好遇上了該公司一位叫汪存山的安徽籍員工，他回憶道：記得當(dāng)初公司里高總親自給我們開會，還在會上把那封信和夏董的那段話一字不漏地念了一遍。他還記得高敏華當(dāng)場表態(tài)在公司里也設(shè)置一個“總經(jīng)理信箱”，希望廣大職工也能夠把意見和建議給他，希望全體員工共同出點子，提醒總經(jīng)理盡可能地發(fā)現(xiàn)平常看不到的一面。　　至于說到那封職工來信，汪存山說：“當(dāng)初誰寫信給夏董我不知道。但是，寫這封信跟當(dāng)時出的一期《升華報》上登了夏士林董事長去鋯谷等公司發(fā)表了要善待員工的那篇文章有關(guān)。對報紙，我們是很仔細(xì)地看。我們也是從報紙上認(rèn)識了夏董，了解了夏董的為人，了解了他的思想。”后院起火，那是事出有因　　新奧特內(nèi)部管理引起的連鎖反應(yīng)，當(dāng)然不得不引起我們的關(guān)注……　　該公司生產(chǎn)科科長孫強告訴我們，自從有了“董事長信箱”，尤其是有了職工來信及夏董的批語，我們清醒地看到生產(chǎn)管理中的差距。但是，究竟怎樣去完善內(nèi)部管理？　　與來自一線、彼此之間素不相識的員工汪存山聊天時得知：該公司在升華拜克收購前，企業(yè)內(nèi)部管理從未有過如此嚴(yán)格的要求，特別是令他們始料未及的是，生產(chǎn)企業(yè)竟然對衛(wèi)生等現(xiàn)場管理如此看重。許多從老公司留下來的職工幾乎都過慣了那種日子，對現(xiàn)場衛(wèi)生、串崗等一直認(rèn)為不會直接影響生產(chǎn)，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下降的工作是想做則做。而升華入主之初有很多老職工認(rèn)為這種重視是做表面文章，他們都認(rèn)為公司老總有點急于求成，動不動就罰款。　　汪存山也絲毫沒有回避過去，他說：過去的那個老板（升華拜克收購前），有職工在車間里打牌、串崗從來不會過問，只要不把原料溢出就從來不會來罰款。車間里衛(wèi)生，上崗戴的勞保用品最好你不去要，就像打牌、串崗、離開工作崗位那時好像很平常，我也在車間里打過牌。　　沒有規(guī)矩，不成方圓。聊天中，汪存山也意識到了這一點，他說：我雖然沒有寫那封信，但聽高總念了那封信之后，我覺得寫的也是蠻有道理的，原因是溝通少，導(dǎo)致罰款太多。越用力拍籃球，球越彈得高　　職工投書董事長信箱，其實壓力最大的當(dāng)數(shù)主管生產(chǎn)的公司副總經(jīng)理林伯祥。在探究如何落實董事長批語中“善待員工”這一主題，可謂是頗費周折。　　林伯祥坦誠地說：職工是我們企業(yè)的主體，只是分工不同而異。職工反映的情況也確有其事，除了我們有針對性地解決這個問題之外，我們應(yīng)該利用這個機會將我們的管理再上一個臺階。　　處罰，不是目的，每一位精明的管理者都會有極其深刻的同感。但處罰這種手段一下子廢除目前還不成熟。只有從思想觀念上，從管理者的管理創(chuàng)新上才能真心實意地敲開上下溝通的大門，才能填平管理者與被管理者之間存在著的“鴻溝”。　　于是，一個更加人性化的內(nèi)部管理設(shè)想逐漸形成。他們在母公司升華拜克內(nèi)部管理制度實施中，嘗試著增加了“整改通知”這道“工序”，做到事前有整改通知書，事后有檢查記錄，改變了以往先罰后改的慣例。這樣一來，即使沒有按照要求完成整改任務(wù)的員工遭處罰也是心服口服。　　今年四十五六歲的燒爐工張金財，是一位老工，他經(jīng)歷了老廠與新廠的變革。但是，就這樣一個老實巴交的工人，開始時也一直對勞動紀(jì)律、工藝控制、設(shè)備衛(wèi)生，以及其它各項考核想不通，甚至在問：生產(chǎn)第一，還是考核第一？如今，這些問題迎刃而解了。違規(guī)扣罰、干群融合雙管齊下　　當(dāng)然，觀念、制度的改進與升華并不能完全取代管理中的所有要素。該扣罰的還是要一如既往，但是通過這次教育中層干部不僅轉(zhuǎn)變了他們的工作方式，而且更大程度上拉近了與一線員工的距離，甚至可以說融合在一起了。　　現(xiàn)在拉原料的員工累了，車間主任、班組長不再指手畫腳，而是會主動上前幫助拉幾車；反應(yīng)釜清渣，是件很臟的活，每次清理，車間主任、班組長都會擠出時間親自上陣，盡可能地和當(dāng)班工人一起“釜底抽薪”。有員工患病住院，公司必定會派人去醫(yī)院探望……　　就這樣，“鴻溝”填平之后的新奧特已經(jīng)真正將“善待員工”落到了實處。考核公開化，處罰名單、處罰理由等悉數(shù)上墻。而且每起處罰前能夠做到事先有整改通知，事后有檢查結(jié)果。再加上員工福利、勞動保護、工資收入的提高和重視，職工凝聚力愈來愈強。同樣，員工面貌也煥然一新，生產(chǎn)、管理、產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗均有歷史性突破。　　就在我們發(fā)稿前傳來消息，11月份又有望成為該公司對員工處罰最少、生產(chǎn)產(chǎn)量最高、生產(chǎn)單耗最低的一個月。　　員工，企業(yè)發(fā)展的主體，惟有員工隊伍的健康成長，才會有企業(yè)蓬勃發(fā)展的輝煌。否則，我們的祖先也絕不可能會把企業(yè)的“企”字與停止的“止”字連在一起，也許這就是5000多年中華民族文化博大精深的所在。可想而知，成功的企業(yè)家背后，也一定會有一個腳步永不停止的員工群體，他們也是維系企業(yè)家魅力升華，維系企業(yè)家鑄造成就的忠實“靠山”。―――編者

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